ennl
ennl

De oorlog om talent – Oftewel hoe maak je werknemers toekomstbestendig

De oorlog om talent

Als je een recent artikel in het FD mag geloven, heerst er een oorlog om talent. De Nederlandse banenmarkt is veranderd in een ware schoonheidswedstrijd voor werkgevers voor het binnenhalen van talent. Gebrek aan talent wordt steeds vaker beschouwd als een serieuze bedreiging voor groei. Je kan grootse plannen hebben voor de toekomst, maar je komt niet ver zonder de juiste mensen om die plannen tot leven te brengen. Terwijl iedereen in de zelfde vijver vist om nieuw talent binnen te halen, wordt tegelijkertijd veel te weinig aandacht besteed aan het ontwikkelen van het talent dat je al hebt. Maar hoe maak je jouw werknemers ‘toekomstbestendig’? Wat zijn de belangrijkste factoren die de oorlog om talent beïnvloeden? En wat kan en moet je als werkgever zelf doen om cruciaal talent te ontwikkelen en binnen boord te houden?

De digitale paradox

Raar eigenlijk, die talentenoorlog. Want tegelijkertijd woedt er een stevige discussie over robots, die al dan niet onze banen zouden gaan innemen en wordt er massaal afscheid genomen van wat wordt genoemd ‘overtollig personeel’. Kennelijk hebben organisaties vooral de verkeerde mensen in dienst. Volgens onderzoeksbureau Gartner beschikt op dit moment maar 20% van de werknemers over de juiste vaardigheden. Als je namelijk als organisatie hebt besloten het productieproces, sales of marketing te digitaliseren om m.b.v. data analyses verder te innoveren, heb je daar wel de juiste competenties voor nodig. Digitalisering verandert de wijze waarop organisaties zaken doen en vraagt om nieuwe en andere vaardigheden. Vooral data analisten zijn felbegeerd. Digitalisering veroorzaakt dus zowel een tekort als een overschot aan personeel. Een goed voorbeeld van verschuivende behoeften zijn de accountants: Volgens het FD van 31 augustus zijn momenteel “Accountants (zijn) niet aan te slepen”. Maar een paar pagina’s verder schrijft het FD over het ontstaan van de digitale accountant, die veel taken van accountancy overbodig gaat maken.

Het schaap met de vijf poten

Werkgevers zoeken vooral zogenaamde STEM vaardigheden, wat staat voor: Science, Technologie, Engineering, Mathematiek. Maar als routine taken steeds verder worden geautomatiseerd, ontstaat er ook juist meer waardering voor menselijke kwaliteiten, bijvoorbeeld het onderhouden van relaties met klanten, empathie, kritisch denken, complexe problemen oplossen. Daarom zijn anderzijds ook de vier C’s als vaardigheid zeer gewild: Collaboration, Communication, Critical thinking, Creativity. Schaars is vooral talent met zowel de STEM als de vier C’s vaardigheden: De creatieve data analist. Mensen die buiten de bestaande kaders durven te denken en met een open blik naar data kijken om nieuwe verbanden te ontdekken.

Generaties

Menigmaal is de jacht op talent een middel om van een rigide en oude organisaties weer een dynamische en frisse club te maken: ondernemend, creatief en daadkrachtig. Dat ontaardt als je niet oppast al snel in een generatiekwestie, omdat deze eigenschappen vooral aan jongeren worden toegeschreven. Jongeren zijn zich er sterker van bewust dat ze zichzelf nog een paar keer opnieuw zullen moeten uitvinden. Terwijl de oudere generatie vaak nog groot is geworden met het idee van een baan voor het leven. De jonge generatie wil uitdaging, verveelt zich snel, zoekt vrijheid en zingeving. Ze zijn de ‘ingeborenen’ van het digitale tijdperk. Wil je deze generatie binnen boord houden, zou je ze op de juiste manier moeten benaderen en uitdagende werkomgeving moeten bieden, is de stelling. Toch lijkt het me tekort door de bocht alleen van jongeren vernieuwing te verwachten. Er zit ook volop talent bij de oudere generaties, denk aan hun brede ervaring en coachende vaardigheden. Zeker, er is een groep ouderen die relatief lastig is te bewegen om bij te leren. Maar dat geldt zeker niet voor allemaal. Volgens mij zou een toekomstbestendige organisatie juist in moeten zetten op generatie-diversiteit, de ‘ouwe rot’ in combinatie met de ‘jonge hond’.

Permanente verandering

Overwegend beroepen met een routinematig takenpakket kunnen gemakkelijk worden geautomatiseerd en zullen verdwijnen. Het probleem is dat we niet zeker weten welke beroepen dat zal treffen. Wat vandaag nog hot is, kan morgen achterhaald zijn. Wat kan je doen om te voorkomen dat je talent over 5 jaar niet overbodig is geworden? Volgens een studie van Dell bestaan 85% van de toekomstige banen nu nog niet. Het tempo van verandering zal zo hoog zijn dat mensen “in het moment” zullen leren met behulp van nieuwe technologieën zoals augmented en virtual reality. Het vermogen om nieuwe kennis op te doen, zal waardevoller zijn dan de kennis zelf. Hoe kan jij jouw organisatie voorbereiden op deze toekomst? Het antwoord is door wendbaarheid. Om duurzaam inzetbaar te blijven, zullen medewerkers zichzelf elke keer weer opnieuw moeten uitvinden. Dat brengt ons terug op de vraag welke concrete stappen werkgevers nu kunnen zetten om hun werknemers toekomstbestendiger te maken:

1. Creëer vertrouwen

Elke organisatie doet wel iets aan professionele ontwikkeling. Maar wat werknemers vooral belangrijk vinden, is dat ze hun werkgever hun toekomst kunnen toevertrouwen: Dat zij worden geholpen in het opbouwen van relevante competenties voor de toekomst en hun carrière planning. Volgens Edelman Trustbarometer 2019 is vertrouwen het cement in de relatie tussen werkgever en werknemer. Nederlandse werknemers, die aangeven hun werkgever te vertrouwen, belonen hen met een grotere toewijding (80%), betrokkenheid (66%), loyaliteit (70%) en de bereidheid om publiekelijk voor het bedrijf op te komen (74%). Het gestegen belang van vertrouwen leidt tot een fundamentele verschuiving in de relatie tussen werknemer en werkgever: Beleidskaders verschuiven van controle van bovenaf naar meer zelfsturing. Dat wederom maakt een meer output-gestuurde manier van leidinggeven onontbeerlijk. Dit vraagt ook van de werknemer nieuwe competenties en maakt dat ouwe lineaire carrière paden steeds minder bestaan. Alleen die werkgever, die werknemers hierin actief ondersteunt, is geloofwaardig en motiveert hen om te blijven.

2. Bepaal welke competenties de organisatie nodig heeft

De ontwikkeling van competenties begint met een plan. Breng de hiaten tussen de ambities van de organisatie en de aanwezige competenties in kaart. Organisaties zijn vooral goed in het trainen van de harde vaardigheden, zoals programmeren of data analyse. Persoonlijke competenties zoals de eerder genoemde vier C’s zijn echter net zo belangrijk voor een goed functionerende organisatie. Alleen wat je niet zelf kunt ontwikkelen, zul je extern moeten zoeken: Via recruiting of het inhuren van een tijdelijke expert. Zodra helder is welke vaardigheden de organisatie het meest urgent nodig heeft, kan je een plan maken om deze competenties op te bouwen. Uit onderzoek blijk dat organisaties veel geld verspillen door een ineffectieve training aanpak. Volgens Charles Jennings komt slechts 10% van de kennis voort uit training, 20% uit het netwerk en 70% door ‘training op de werkplek’. De kunst is dus niet alleen medewerkers te motiveren voor een leven-lang-leren en ontwikkelen. Het gaat vooral erom dat medewerkers het geleerde ook direct in de praktijk kunnen brengen. Anders zijn ze het al snel weer vergeten en zijn de opleidingskosten weggegooid.

3. Balans tussen persoonlijke en organisatie belangen

De ontwikkelwensen van de werknemers zullen niet altijd gelijk zijn aan de competentiebehoeften van de organisatie. Door voor elke medewerker een persoonlijk carrière pad te ontwikkelen, kan je als werkgever een evenwicht tussen de verschillende belangen creëren. Dat is veel effectiever dan een generieke one-size-fits-all aanpak voor iedereen. Voor elke medewerker wordt bepaald welke leerinhoud op welk moment in hun carrière relevant en waardevol is. Door carrière paden te koppelen aan competentieontwikkeling, zorg je ervoor dat het geleerde ook in praktijk gebracht kan worden. En middels data analyses van leercurves, die de snelheid van individuele vooruitgang beschrijven, kun je bepalen wanneer het tijd word voor de volgende stap. Zo voorkom je dat medewerkers zich niet uitgedaagd voelen, zich vervelen en daarom vroegtijdig vertrekken.

4. Houd het simpel en toegankelijk

Acceptatie van competentiemodellen, training portals, beloningssystemen of prestatiebeheer, het valt of staat met een toegankelijk en mensvriendelijk ontwerp. Medewerkers willen herkenbaarheid, gebruiksvriendelijkheid, simpele bediening en gemak en zo nodig hulp, bv bij de zoeken in het vaak gigantische aanbod aan mogelijkheden. Bedenk met welk duwtje medewerkers wel bereid zijn de passende training te doen. Het zogenaamde nudging is een middel om het gewenste gedrag aantrekkelijk te maken, zonder medewerkers daarbij in hun vrijheden te beperken. Voorkom dat vaardigheden achterhaald zijn op het moment dat de opleiding is voltooid. Zet in op kortere vormen van talentontwikkeling, zoals online micro-opleidingen. Maak leren naast nuttig vooral ook leuk door de inzet van nieuwe technologieën zoals virtual reality, augmented reality en gaming.

5. Samenwerken

De wereld is te complex geworden en de toekomst te onzeker om alleen afhankelijk te zijn van 1 specifieke vaardigheid of functie. In veel organisaties werkten teams nog binnen silo’s. Vaak ontdekken organisaties pas met de adoptie van de Agile methode, hoe ze silo’s kunnen doorbreken. Om beter samen te werken voor meer synergie effecten. Waarom zou een medewerker ook niet in meerdere projecten buiten de huidige rol actief kunnen zijn om haar/ zijn talent te ontplooien? Talent bestaat er in vele vormen en samenwerken in multidisciplinaire projecten leidt vaak tot innovatieve uitkomsten. Een simpel voorbeeld zijn multidisciplinaire klantenteams, waarin niet alleen sales, maar ook productie, inkoop en de financiële afdeling samen werken om de klant beter te helpen. Werknemers hebben niet alleen meer plezier in het werk, voelen zich gewaardeerd en zijn daardoor loyaler naar de organisatie. Hierdoor wordt ook je organisatie innovatiever en ontstaan mogelijkheden voor nieuwe cross-functionele carrière paden.

Kortom, de oorlog om talent win je door medewerkers perspectief te geven op ontwikkeling en carrièregroei. Door ruimte te geven voor bottom-up initiatieven en met een helder, lange termijn bedrijfsdoel voor ogen. Benieuwd hoe Leapstrat jouw organisatie daarbij kan helpen? Neem dan contact op: Irene.vanderKrol@leapstrat.com.

Related Posts

Leave a Reply

Enter Captcha Here : *

Reload Image